Heb jij je wel eens afgevraagd hoe daadkrachtig je bent in je rol als directeur, manager of medewerker? Veel workshops, tests en trainingen gaan in op competenties (kunde) of het kennisniveau van professionals, maar die twee dimensies vormen samen slechts de helft van je daadkracht op de werkvloer (en daarbuiten).

In de periode 2015 – 2017 heb ik me verdiept in wat er nu echt ten grondslag ligt aan het ‘waarom’ we als mensen dingen doen of juist niet doen. Ik noem de onderliggende processen daarvan inmiddels de ‘daadkracht dimensies’ maar het zijn feitelijk vier werkwoorden. Ik heb gekozen voor werkwoorden, omdat ik geloof dat je gedrag bepaald wat je impact is. Niet wat je denkt, vind of zegt. Het zijn vier acties die bijdragen aan de effectiviteit van ons handelen. Ik heb de dimensies genoemd:

• Willen
• Weten
• Kunnen
• Durven

De dimensies worden uiteraard uitvoerig besproken in mijn boek ‘Gamification als motor van verandering‘ maar ik zal ze hieronder nader toelichten en met praktijkvoorbeelden tot leven proberen te brengen.

Willen 

Elke actie begint met een bepaalt verlangen. De wil iets te veranderen. Onvrede met de huidige situatie of een hunkering naar beter, groter, mooier of sneller. Het is de ultieme drijfveer die onze evolutie in gang heeft gezet. Het is de vertaling van nieuwsgierigheid en kent haar equivalenten in woorden als: ambitie, behoefte, drijfveer, motivatie of passie. In het kort is willen de spirituele kant van het doen. De wil (al dan niet vrije wil als die al bestaat), zet ons aan tot nadenken…. Je wil graag meer geld, je wilt een betere baan, je wilt iets eten, je wilt slapen, etc. Ogenschijnlijk is de wil nietig, maar alom aanwezig (behalve bij boeddhisten ;-).

In de topsport wordt de kracht van het willen heel serieus genomen en is het vaak de discriminerende factor tussen winnen en verliezen. Hoe vaak hoor je niet dat een wedstrijd gewonnen werd op ‘pure wilskracht’..? Wordt het gebrek hieraan ons Nederlandse voetbal elftal niet al een decennia verweten? En als je de kwaliteit (lees kunde) en know-how (kennis) niet in huis hebt, komt het immers vooral neer op lef  en wilskracht.

Weten 

Het willen gaat vaak moeiteloos over in het weten; de ratio. Je wilt iets (of voelt dat je het wilt), maar dan…? Bijvoorbeeld: “Ik wil graag piloot worden, maar ik weet niet waar ik moet beginnen.” Of: “Ik wil miljonair worden, maar hoe dan?” Onder weten versta ik: communicatie (ervan af weten), je hersens gebruiken, informatie, kennis, ratio. Er wordt in ons land heel veel waarde gehecht aan kennis (de kenniseconomie), maar naar mijn mening wordt de waarde en mogelijke impact van kennis veel overschat. Net als willen, kunnen en durven bepaald weten slechts voor maximaal 25% de impact van je handelen. Je hebt niets aan kennis, zonder de wil het uit te (laten) voeren, het te kunnen en te durven. Al heb jij alle kennis van de wereld, er zal niets veranderen als het idee niet omgezet wordt in daad…

Ook is weten vaak een afremmende factor op daadkracht. Bijvoorbeeld in zogenaamde risicovolle scenario’s (waar de advocatuur en het verzekeringswezen een businessmodel van heeft gemaakt). Stel je de volgende situatie eens voor. Je bent tien jaar oud en staat in een notenkraam. Het ruikt er geweldig en je mag van de eigenaar alle noten gratis proeven. Er zijn amandelen, cashewnoten, hazelnoten, pinda’s, pistachenoten en walnoten… Wat doe je? Waarschijnlijk zul je van elke soort een handvol proeven? Maar wat doe je als je dertig jaar oud bent, en ik je vertel dat er een kans van 25% is dat jij allergisch bent voor één soort noten. En wat als je weet dat die allergie zelfs dodelijk kan zijn? Dan is de kans dat jij die noten gaat proeven waarschijnlijk ineens een stuk kleiner.

Wat doe je als je een nieuw project moet opstarten? Ga je meteen aan de slag, of ga je eerst kennis (of collega’s met expertise) verzamelen over het onderwerp? En wat als je baas aangeeft dat dit project absoluut niet mis mag gaan en dat jouw baan op de tocht staat als het misgaat… In die zin kan informatie en kennis enorm verlammend werken.

In het boek Bold (met dank aan Jeroen van der Neut voor het cadeau) las ik dat experts (en advocaten) de killer zijn voor elke innovatie. Dus overschat de impact van ‘weten‘ niet op je totale daadkracht.

Kunnen

Dan het kunnen… Naast weten wordt deze dimensie al jaren gepromoot als het belangrijkste element binnen HR en human development binnen de zakelijke markt. Er zijn allerlei prachtige competentielijsten die organisaties gebruiken bij de werving, selectie en ontwikkeling van professionals. Maar hoe bruikbaar zijn ze? Kun je niet beter medewerkers selecteren op karakter en talenten? In theorie heb je maar één competentie nodig als mens: probleemoplossend vermogen (bron: Human business engineering van Baarda en Frijde). En dat kun je trainen door veel verschillende games te spelen.
Je zou kunnen zeggen dat mensen bepaalde vaardigheden of talenten bezitten. De een is nu eenmaal beter in het spreken in het openbaar, het vastbijten in vraagstukken, of het aansturen van multi-disciplinaire teams. Of competenties te ontwikkelen zijn als je ze niet al (latent) bevat vragen experts zich nog steeds af. Ik geloof wel dat je gedrag kunt aanleren, veranderen en routinematig kunt verbeteren. Maar als het geen talent van je is, dan zul je nooit de volle 100% van de 25% daadkracht van deze dimensie (kunnen) bereiken vrees ik.

Onder kunnen versta ik dus: competenties, fysieke factoren (zien, ruiken, proeven), talenten, vaardigheden. Maar ook contextuele zaken die jou als persoon tot iets in staat stellen te kunnen doen. Hierin is de rol van een organisatie als geheel belangrijk. Medewerkers moeten optimaal hun werk kunnen doen. Daar kan ook een afdeling- of projectmanager bepalend in zijn, die zijn team het gevoel geeft dat zijn collega’s optimaal mógen presteren in een omgeving zonder negatieve druk of intimiderende factoren (bruggetje naar de laatste allesbepalende dimensie).

Durven 

Dan tenslotte het al dan niet durven doen wat je zou graag wilde, waarvan je wist hoe het moest en waarbij je ook fysiek in staat was het te doen… Hoe vaak verander jij van gewoonten? Hoe vaak winkel je bij een andere supermarkt, probeer je een onbekend gerecht bij een restaurant, of rij je een andere route naar je werk? Mensen zijn geweldig in risico-reductie en we houden van routines. Bij elke actie die we ondernemen, doorlopen we in een fractie van een seconde een routinematige risico analyse waarbij ons gevoel zegt: ik wil het, de ratio ons afremt (vaak gebaseerd op ervaringen uit het verleden) en ons lichaam inschat of we het wel moeten willen… De reden dat je het uiteindelijk wel of niet doet wordt bepaald door jouw risico inschatting die ik vertaal naar het werkwoord: durven. Onder het durven versta ik onder andere: emotie (voelen), lef, om kunnen gaan met (groeps-)druk en (zelf-)vertrouwen. Hoe groter je zelfvertrouwen, of hoe meer je durft te varen op gevoel (en het weten uitschakelt), hoe groter de kans dat jij eenvoudig nieuwe routines kan aanleren. Ervaring (weten) kan ook weer geweldig remmend werken. Als je in het verleden bent gebeten door een hond, dan is dan kans klein dat je elke nieuwe hond met open armen ontvangt. Negatieve ervaringen dragen bij met een factor -3 aan onze beleving. Terwijl positieve ervaringen slechts een bijdrage leveren van +1. In die zin heb je dus drie keer een positieve ervaring nodig om weer in het ‘neutrale’ te komen na een negatieve ervaring.

Wisselwerking 

Staan de daadkracht dimensies op zichzelf? Nee totaal niet. Ze kunnen elkaar versterken of juist tegenwerken. Zoals gezegd kan kennis (of ervaring) soms een nadeel zijn bij het durven ondernemen van nieuwe acties. Soms ontbreekt het je aan wilskracht of lef om iets te doen. In die situaties helpt het om eerst op het ‘droge te oefenen’ of om het samen met een ander te doen, die juist die dimensies meer ontbeert. Dit is ook de reden dat we in 2017 een game hebben ontwikkeld die de daadkracht van mensen in kaart brengt aan de hand van het doorspelen van een aantal scenario’s die we wel eens tegenkomen op de werkvloer.

Daadkracht vergroten

Games spelen vergroot je probleemoplossend vermogen doordat het de creatieve intelligentie die je daarvoor nodig hebt prikkelt. Ben je zelf benieuwd wat jouw daadkrachtprofiel is? Speel dan onze game Powerplay met je collega’s. De game is tijdelijk gratis beschikbaar via deze link: https://demo.brandnewgame.biz/powerplay/ 

Naast het spelen van games is er één andere truc die iedereen zich kan aanleren om zijn daadkracht te vergroten en dat is mediteren. Door elke dag tien minuten te mediteren vergroot je het vermogen om gebaande paden te ‘resetten’ waardoor nieuwe afslagen zich presenteren die je niet had ontdekt met pure denk-kracht (weten). Door heel bewust je kennisnetwerk uit te schakelen vergroot je de daadkracht van je emote (durven) en wilskracht (willen). Die twee bepalen samen toch in potentie de helft van je daadkracht!

Posted in Bart Hufen, BrandNewGame, Research, Serious game | Comments Off on Daadkracht in beeld gebracht

Het verbaast me hoeveel organisaties geld laten liggen door het ontbreken van een drempel-vrije customer journey. Keer op keer stuit ik weer op websites die het moeilijk maken om een product aan te schaffen. Zo wilde ik laatst een levensverzekering afsluiten, omdat ik binnenkort vader wordt – en ja – het zal je toch gebeuren dat je heengaat en je familie berooid achterblijft. Op een website van een grote verzekeraar kon ik veel informatie vinden over wat een levensverzekering is en waarom je het nodig hebt, maar uiteindelijk kon ik nergens een knop ‘koop nu’ vinden?! Uiteindelijk bleek dat een levensverzekering via deze organisatie alleen via een tussenpersoon af te sluiten is. Hallo internet-age? Verwijs me dan op zijn minst door naar een tussenpersoon bij mij in de buurt? Of die past bij mijn profiel? Stel met dat excuus nog wat extra vragen aan me zodat ik in een ander risico profiel val en je me nog meer verzekeringen kan aanbieden? Nee… mijn klantreis stopte gewoon? Ik ben letterlijk onverrichte zaken teruggekeerd naar mijn fysieke wereld,  gestopt met zoeken en zal me binnenkort eens gaan heroriënteren.

Maar ook medewerkers in winkels maken het bond. Zo ben ik recentelijk een winkel uitgestuurd met de mededeling dat ik het op internet waarschijnlijk wel goedkoper kon vinden…? Euh… sorry? Ik wilde twee beamers kopen (niet één, nee twee). Eén kleine handzame om mee te nemen naar mijn opdrachtgevers en één voor op kantoor waarbij de kwaliteit vooral goed moet zijn in verband met de inval van veel licht. Bij de betreffende winkel liet ik me uitvoerig informeren en kwamen we tot een selectie van twee verschillende beamers die alleen niet bij deze winkel beschikbaar waren. Op mijn vraag of ze vanuit een andere winkel konden worden opgestuurd naar dit filiaal keek de verkoper me glazig aan. Ik kon beter gewoon even op internet gaan kijken en hem dan goedkoper bestellen… Dude? Te bizar.

Afgezien van de gemiste omzet speelt ook de afbreuk aan reputatie hier een belangrijke rol. Deze retailer staat nu bij mij bekend als een winkel waar mensen je wegsturen in plaats van dat ze je helpen. Uit diverse wetenschappelijke onderzoeken blijkt dat een negatieve ervaring (of klantreis) een impact heeft van -3. Met andere woorden, als je met een +1 positieve gemoedstoestand naar deze winkel ging, dan heeft deze ervaring ervoor gezorgd dat je huidige perceptie op dit moment een -2 is. We weten ook uit onderzoek dat een positieve ervaring een bijdrage levert van +1. Of wel – er zijn nu nog twee uitgesproken positieve ervaringen nodig bij deze retailer om überhaupt weer tot een neutrale merkperceptie te komen. Dan is er dus nog een lange weg te gaan richting een positieve bijdrage aan de NPS (nett promotor score – voor wie daar mee werkt). 

Toelichting op de afbeelding: Als je doelstelling het bieden van een optimale klantbeleving is, dan kun je dat bereiken door drie keer te scoren tijdens een klantgesprek, dit verhoogt de binding met de klant die haast wel moet resulteren in een verkoop. Dit werkt overigens alleen als er een klik is tussen de klant en de verkoper. Is die er niet, roep dan een collega. 

Tijdens een GameStorm sessie hebben we met een opdrachtgever een keer doorgerekend wat het ontbreken van een begroeting / glimlach bij binnenkomst kost. Vanuit mijn tijd bij Diesel (en dankzij het boek de wetenschap van het winkelen) weet ik dat een begroeting alleen al diefstal kan reduceren met meer dan 1%, maar het kan ook een verkoop realiseren. Ik vroeg destijds de marketing manager van de retail keten om aan te geven hoeveel klanten volgens hem onverrichte zaken de winkel zouden verlaten als ze niet vriendelijk worden begroet. Na lang aarzelen en op en neer kletsen dat het niet te berekenen was zei hij: “Oké, laten we ervan uitgaan dat het er één per week is. Ik zei prima, één per week. En wat als die klant iets koopt, wat is dan het gemiddelde bon-bedrag? Hij gaf aan minimaal €100,- Oké. En hoeveel winkels heb je op dit moment? Tweehonderd. Dus per jaar, verliezen jullie meer dan een miljoen euro omdat medewerkers het nalaten iemand te begroeten?! Even doorrekenen?

1 klant per week x 50 weken x €100,- x 200 winkels = € 1.000.000,- Hierbij houden we dus nog niet eens rekening met de kosten van derf door diefstal.

Dat vind ik zonde van het geld?! Daarom hebben we naar aanleiding van deze GameStorm een mobiele applicatie ontwikkeld die medewerkers traint in het verbeteren van hun begroeting en verkoopvaardigheden. De game is in 2015 gelanceerd en wordt nu nog steeds verder doorontwikkeld. Wat heb ik toch een geweldige klanten! 😉

Als je nu een keer serieus naar je klantreis en omni-channel strategie wil kijken, mail me dan even of stuur een Tweet @BartHufen

We kunnen dan in een aantal sessies samen het speelveld van jouw organisatie in kaart brengen en bepalen hoe we de progressie-loop voor jouw organisatie kunnen laten werken. Hoe we dat doen? We analyseren met een klein kernteam van jouw organisatie in een aantal sessies je interne en externe processen en kijken hoe we circulaire activiteiten kunnen definiëren die voortdurend een bijdrage zullen leveren aan klantbeleving en omzet!

Meer lezen hierover? Mijn boek ‘Gamification als motor van verandering‘ is genomineerd voor Management Boek van het jaar 2017 en is verkrijgbaar via deze link.

Posted in Bart Hufen, Branding, BrandNewGame, Gamification | No Comments »

Met enige regelmaat moet mijn vriendin me horen klagen over wat er nu weer niet gaat ‘zoals ik wil’. Een aantal jaar geleden vroeg één van mijn beste vrienden: “Wanneer ben je nou eens tevreden.” In mijn meest recente boek ‘Gamification als motor van verandering’ leg ik uit dat een baas, CEO of ondernemer nooit tevreden mag zijn. Dat is de doodsteek voor ‘voortdurende vooruitgang’, ofwel: perpetual progress (met dank aan Lorence voor die vertaling). Het zit in veel mensen: optimalisatie-drang. De drijfveer om het altijd maar een beetje beter te willen doen. Ik ben geen perfectionist, want ik geloof dat perfectie niet bestaat. Juist ‘onvolkomen’ hebben ervoor gezorgd dat we überhaupt ooit zijn uitgegroeid van een oerknal tot levende organismen (lees daarvoor het boek van Bill Bryson of kijk de serie van Stephen Hawking over het ontstaan van het heelal). Het voortdurend verkeerd delen van cellen zorgt voor nieuwe cellen en nieuw leven, zowel ten positieve als negatieve. 

In mijn nieuwe boek beschrijf ik in het begin vooral dat de wereld steeds sneller verandert en dat concurrenten opduiken vanuit markten en posities waarvan je ze nooit had verwacht. Veel apps en ‘digital services’ vervangen ineens de dienstverlening van traditionele organisaties die jarenlang lachend en achterover leunend groei realiseerde.  Maar daar zit ook de essentie van mijn urgentie: achterover leunen. Tot mijn klanten reken ik organisaties waar het op dit moment geweldig goed gaat. Zij moeten zich de meeste zorgen maken. Als het goed met je gaat, ga je domme dingen doen. Onnodig geld uitgeven, achterover leunen, ontspannen. Maar een responsieve organisatie mag nooit ontspannen. Je moet voortdurend verbeteren. Elke dag weer.

Als kind hoorde ik vaak de opmerking “te is nooit goed, behalve tevreden.” Maar dat is onzin. Tevreden is levensgevaarlijk. Je mag wel genieten, maar geniet dan van de uitdagingen die je ziet! Dat geeft jouw aanwezigheid op deze aarde namelijk nut! Het is het ultieme purpose van mensen om te overleven in een wereld die maar blijft veranderen. En als we onszelf niet uitroeien (wat al knap zou zijn), dan zullen we toekomstige natuurdreigingen moeten overleven. Tegenslag en obstakels dwingen ons te innoveren en voortdurend te verbeteren. Obstakels vormen een zeer belangrijk onderdeel van game design. Stel je eens een voetbal wedstrijd voor met maar 1 team (het andere team is normaal gesproken het voornaamste obstakel). Dan is het (te) makkelijk scoren. De manager zal heel tevreden zijn, want gewonnen, maar het team zal gedemotiveerd raken omdat er geen uitdaging is.

In de afgelopen zeven jaar hebben we (BrandNewGame bv & Partners) serious games en gamification systemen mogen ontwikkelen voor onder andere Ziggo (vijf keer), Nationale Nederlanden wereldwijd (dezelfde game twee keer succesvol gelanceerd) en hebben meer dan duizend managers de GameStorm methode in gebruik genomen om de gewenste verandering in beweging te brengen binnen hun organisatie. We hebben meer dan 20.000 professionals laten spelen om ze beter te maken in hun werk! Maar die opdrachten kwamen niet aanwaaien. Ik heb vaker ‘nee’ gehoord, dan ‘kom maar eens praten’. Ik heb afscheid moeten nemen van hele goede zakenpartners omdat ze een andere richting kozen en heb opdrachten soms niet kunnen aannemen omdat het te druk was. Er is altijd wel iets.

Vanochtend vernam ik dat mijn boek ‘Gamification als motor van verandering’ is genomineerd als ‘Management Boek van het jaar 2017’ (de 15e editie). Daar ben ik natuurlijk supertrots op – en ik geniet ervan, maar tevreden maakt het me niet. Ik wil dat de eerste druk is uitverkocht en mooie nieuwe opdrachten binnenhalen en keynote speaker zijn op internationale verandercongressen, en .. en .. en ..

Eén van de leidende modellen in mijn boek is de progressie-loop. Dit model gaat uit van vier processen die elke organisatie moet beheersen: bedenken + maken + verkopen + verbeteren (level-up) bedenken + maken + verkopen + verbeteren (level-up) bedenken + maken + verkopen + verbeteren (level-up), etc. Het model is geïnspireerd door de game mechanieken van FarmVille. We hebben routine nodig om beter te worden in wat we doen, maar we hebben creativiteit nodig om een level-up te gaan. Om energie te hebben voor dat laatste, mag je nooit tevreden zijn, dus: omarm tegenslag, geniet van wat je (wellicht routinematig) doet, maar wees nooit tevreden!

PS Alsof de duivel ermee speelt. Zelfs bij het schrijven van dit artikel had ik net nog een tegenslag, want WordPress klapte eruit. Ik heb het hele artikel opnieuw moeten schrijven – dit keer eerst even offline… Het is er niet beter op geworden, maar wel ‘anders’. Ook heb Ik mezelf net drie nieuwe scheldwoorden geleerd.

Posted in Bart Hufen | No Comments »

Hoera hoera mijn nieuwe boek is beschikbaar! Gamification als Motor van Verandering ligt NU in de winkels! Wil je leren hoe game mechanieken kunnen worden gebruikt om voortdurend verbeteren structureel in te bedden binnen jouw organisatie bestel het boek dan, of kom naar onze GameStorm sessies! 192 pagina’s met inspiratie, nieuwe business modellen, een eenvoudig stappenplan en praktijkvoorbeelden uit eigen keuken! Transformeer jouw organisatie naar een responsive bedrijf door voortdurend te uplevellen zoals in games, door het juiste routinegedrag te motiveren! Artikelen over transformatie en gedragsverandering via game mechanieken lees je via ons blog. Game on!

Posted in Bart Hufen, Gamification, Gaming research | No Comments »

Dit artikel over serious games verscheen eind 2015 in P&O Actueel .

Door Emiel Lijbrink.

Serious gaming is de afgelopen jaren een buzzword geworden. Maar achter de torenhoge verwachtingen schuilt een interessant streven: medewerkers hun gedrag laten veranderen met behulp van games.

Gamen op je werk zal voor veel millennials klinken als een droom die uitkomt. Wie speelt er niet af en toe stiekem Candy Crush of Wordfeud onder werktijd? Het doel van deze games is overduidelijk entertainment. Serious games zijn ook vaak vermakelijk, maar zoals de naam al verraadt hebben bedrijven die deze games inzetten een serieuzer doel voor ogen.
Bij de meeste serious games is dit simpel gezegd gedragsverandering. Door medewerkers een serious game te laten spelen kunnen ze ervaring en kennis opdoen, die ze in de offline wereld weer kunnen toepassen. Zo kan je bijvoorbeeld denken aan simulatiegames die defensie inzet om soldaten te trainen of een game die chirurgen traint om snel de juiste beslissing te kunnen nemen als er medische apparatuur uitvalt.
In de deze voorbeelden wordt de werkvloer zo goed mogelijk gesimuleerd om de speler ook direct het resultaat van zijn handelen te laten zien. Soldaten direct naar een oorlogsgebied sturen om ervaring op te doen is natuurlijk onverantwoordelijk, maar in een game kunnen zij direct zien wat het effect is van hun gedrag zonder gevaar te lopen.
Simulatiegames, waar het gaat om ‘learning by doing’, zijn natuurlijk allesbehalve nieuw. Dit soort games werden in de jaren ’80 al gebruik door het Amerikaanse leger. Veel serious games die de laatste jaren zijn ontwikkeld, beperken zich niet tot simulatie. Serious gaming werd de afgelopen tien jaar binnen een veel grotere groep bedrijven, vooral corporates, populair. Zo lieten onder meer ABN Amro, Ziggo, Bel Company en Unilever de afgelopen jaren een serious game ontwikkelen.

Ontwikkeling medewerkers
Werkgevers gebruiken al jaren traditionele leermethoden en e-learning om medewerkers bij te scholen. Op veel enthousiasme onder medewerkers kunnen deze middelen meestal niet rekenen. En na afloop is het nog maar de vraag of medewerkers iets hebben opgestoken en of ze dat ook kunnen toepassen op de werkvloer.
Voor bedrijven die veel investeren in de ontwikkeling van hun medewerkers zijn serious games een interessant middel. Een goede serious game bevat, net als een goed boek, een verhaal waar je als speler ingezogen wordt. En dat verhaal hoef je niet passief te volgen maar kan je beïnvloeden.
Spelers worden beloond als ze de game naar hun hand weten te zetten en de problemen in het spel weten te overwinnen. Die beloning kan bestaan uit punten, maar ook een moeilijker level. Dat laatste is misschien een rare beloning, maar zorgt er voor dat de game leuk blijft. Want wie wil er nou een game die te makkelijk is? Een goede game boeit doordat het de balans biedt tussen verveling (te makkelijk) en frustratie (te moeilijk).

Geen wondermiddel
Dus eigenlijk is het heel simpel! We maken van elke cursus of e-learningmodule een serious game, dan ontwikkelen medewerkers zich snel en gaan ze gewenst gedrag vertonen? Helaas werkt het niet zo. Zo schrijft Wim Westera, hoogleraar Digital Media aan het Welten-instituut van de Open Universiteit dit jaar in het ‘International Journal of Serious Games’ dat veel claims die ontwikkelaars van serious games maken niet wetenschappelijk onderbouwd zijn. Volgens Westera (en het onderzoek dat hij aanhaalt) hebben serious games, die gericht zijn op scholing, niet per definitie een ‘motiverend effect’ en heeft de flow waar gamers inkomen tijdens het spelen een negatief effect op de opname van informatie. Ook haalt de hoogleraar een aantal studies aan waaruit blijkt dat het gedrag van mensen in een game zich in veel gevallen niet vertaalt naar de werkvloer. Westra wijst erop dat door het grote enthousiasme soms wordt vergeten dat er eigenlijk nog maar beperkt onderzoek is gedaan naar de effecten van serious games. Het onderzoek dat wel is gedaan richt zich vooral op de effecten van specifieke games (case studies). Dat is niet zo raar want het succes of het falen van een game hangt af van heel veel verschillende variabelen.

‘We willen iets met een game’
Dat serious gaming door steeds meer bedrijven met enthousiasme wordt ontvangen, merkt ook Bart Hufen, ontwikkelaar van serious games en oprichter van BrandNewGame. Sommige bedrijven klopten de afgelopen jaren bij hem aan met de boodschap dat ze ‘iets met serious games’ willen. Maar wat ze precies met de game wilden bereiken was soms onduidelijk. ‘Ik vroeg dan: welk probleem hoop je op te lossen met een game? Dan vertelden ze me dat ze wilden dat medewerkers bijvoorbeeld meer telefoons gingen verkopen. Maar ze wisten niet hoe medewerkers dat doen moeten doen. Dat medewerkers bijvoorbeeld niet de juiste tone-of-voice aanslaan als ze producten proberen te verkopen is wel iets waar je concreet gedrag aan kunt koppelen,’ vertelt Hufen, die eerder als product manager bij gameproducent Atari werkte.
Om in het voortraject vast te kunnen stellen met welk concreet probleem een bedrijf nou precies kampt, ontwikkelde hij twee jaar geleden de GameStorm. Een brainstormmethodiek die, hoe kan het ook anders, met behulp van spelelementen klanten concrete problemen en oplossingen laat formuleren. ‘De GameStorm werkt volgens de mechanieken van Donkey Kong. In de game heb je maar één doel: het redden van de prinses. Tijdens de GameStorm proberen we dat doel ook te bepalen: wil je meer omzet draaien of minder kosten maken? En de tweede vraag is dan: wil dat doen door een gedragsverandering bij je personeel of bij de klant? En dan gaan we kijken hoe we dat kunnen vertalen in concreet gedrag. Dus wat ga je morgen doen en laten om je doel te bereiken? Voor veel managers is het lastig om het zo concreet te maken. Ze hebben bijvoorbeeld de mond vol van employee engagement. Maar hoe ga je dat dan doen? Wat betekent dat voor je medewerkers?’. Na afloop van de GameStorm liggen er negen acties waar de bedrijven mee op willen houden en negen acties om mee aan de slag te gaan. Dat vormt de basis voor de ontwikkeling van een game.

Spelen met waarden
NN Group, het moederbedrijf van onder andere Nationale Nederlanden, besloot een jaar geleden om samen met BrandNewGame een serious game te ontwikkelen. ‘Binnen NN Group hebben wij twee jaar geleden onze waarden geïntroduceerd: care, clear en commit. Het grootste deel van onze medewerkers kon deze waarden een jaar geleden al wel herhalen. Maar dat betekende natuurlijk nog niet dat ze precies wisten hoe ze deze in de praktijk moesten toepassen. ’NN had de waarden al regelmatig onder de aandacht gebracht via intranet, workshops en een brochure, maar was zich bewust dat er meer nodig was om daadwerkelijk effect te hebben. ‘Het is bedoeling om met de game onze waarden echt tot leven te laten komen, zodat medewerkers ook zien wat ze in de praktijk betekenen en hiermee kunnen we het concreet maken. Care betekent bijvoorbeeld dat je je weet te verplaatsen in de klant en je ze een service biedt die ze de afgelopen jaren niet gewend waren van financiële dienstverleners,’ zegt Chris Kersbergen, Head of employee experience bij het bedrijf.

Ook NN Group volgde meerdere GameStorms om te bepalen hoe de game eruit moest komen te zien. Dit gebeurde in zeer internationaal gezelschap, want de game is inmiddels uitgerold in 18 landen. In hét gameland bij uitstek, Japan, is dat nog niet zo makkelijk, zegt Hufen. ‘In Japan is gamen echt helemaal te gek, maar niet op je werk. Daar heerst een hele stringente cultuur en daarom moet je die medewerkers echt overtuigen dat de game deel uitmaakt van je werk en niet alleen maar leuk maar ook nuttig is.’
Uit de GameStorms ontstond uiteindelijk het idee voor een digitaal kaartspel, genaamd de NN Values challenge. In de game nemen medewerkers het tegen elkaar op om de verschillende stakeholders binnen het bedrijf zoals klanten, investeerders en collega’s zo goed mogelijk van dienst zijn. Dat doe je door een kaart te spelen die een van drie waarden vertegenwoordigt. ‘Je moet bijvoorbeeld een rouwende weduwe helpen die wijs wil worden uit de verzekeringspapieren van haar man. In dit geval kan je zowel punten op care als op clear verdienen. Dat doe je door eerst de kaart waarmee je medeleven toont te spelen en daarna een kaart waarmee je haar bondig de juiste informatie geeft,’ aldus Kersbergen. Om het spel spannend te maken kun je kaarten die minpunten opleveren neerleggen bij je tegenstander. Daardoor wordt bijvoorbeeld een klant, die nog weinig van verzekeringen weet, het bos ingestuurd met zeer uitgebreide polisinformatie en krijgt je tegenstander minpunten op clear. NN verplicht medewerkers niet om de serious game te spelen. Toch hebben na vier weken speeltijd inmiddels 2000 van de ongeveer 12.000 medewerkers de game gemiddeld vijftien keer gespeeld. Om de NN Values challenge onder de aandacht te brengen, mag de beste speler van elk land het opnemen tegen de Management Board. De winnaar wint een speciale NN-fiets.

Of medewerkers na het spelen van de game zich ook bewuster zijn van de waarden is volgens Regina te Raa, communicatiemanager bij NN Group nog lastig te zeggen. De serious game is één van de kanalen om de waarden onder de aandacht te brengen. ‘Zo’n game is natuurlijk niet zaligmakend. Je moet zo’n serious game niet zien als een soort wonderolie, dat heeft BrandNewGame ons ook wel duidelijk gemaakt. Je hoopt dat dit samen met aandacht op intranet, video’s van onze boardleden en team workshops zorgt dat onze waarden de aandacht krijgen die ze verdienen.’
Dat serious gaming niet het enige en in sommige gevallen ook niet het beste middel is om gedragsverandering te stimuleren, erkent Hufen ook. ‘Sommige klanten zijn zo enthousiast over serious gaming dat je geneigd bent om daar als ontwikkelaar in mee te gaan. Maar in sommige gevallen werkt een app of een slimme vraag op intranet veel beter. Daarom moet je in het voortraject even rustig pas op de plaats maken. De samenwerking tussen de klant en de ontwikkelaar is cruciaal. De klant moet de inhoud aanleveren en de game ook uitgebreid testen onder de medewerkers voordat we de definitieve versie lanceren. Wij zijn als ontwikkelaar niet alleen verantwoordelijk voor het succes of falen van een game.’

Meer informatie over de Values Challenge Game via deze link 

Posted in Bart Hufen, BrandNewGame, Serious game | No Comments »

Eind oktober 2015 mocht ik spreken op een congres in Bosnië-Herzegovina. Toevallig was ik een jaar eerder door dat land gereden onderweg naar Dubrovnik, een prachtig stadje in Kroatië waar veel scenes van ‘Game of Thrones’ zijn opgenomen. Tijdens dit congres – en ook de week erop in Ghana – heb ik mijn gamified business model toegelicht. De afgelopen jaren ben ik bezig geweest na te denken hoe game mechanieken en gameloops zouden kunnen worden toegepast (applied) op onze business. Mijn nieuwe boek ‘Verander management met Gamification’ (2016) zal daar ook over gaan. Eén van de prachtige kenmerken van games vind ik namelijk dat ze zaken naar de essentie weten te brengen. De uitspraak keep it stupid simple is vooral belangrijk bij game design. Een set van 3 x 3 variabelen biedt de speler namelijk al snel genoeg een complex construct.

De gedachte achter de Progress Loop is dat je als organisatie identificeert welke drie of vier processen de meeste impact hebben op de winstgevendheid van je organisatie – en die dan vervolgens gaat perfectioneren. Ik ga uit van vier ‘basis’ processen, namelijk het bedenken, maken, verkopen én verbeteren van dat proces. In die zin heeft de Progress Loop agile componenten in zich. Het is gebaseerd op de gameloop van FarmVille – een nogal populair spel dat menigmaal gekopieerd is door Hay Day, Happy Harvest, en noem nog maar wat klonen. In deze 43 minuten durende presentatie leg ik uit hoe de game mechanieken van FarmVille en Donkey Kong jouw organisatie verder kunnen helpen. De GameStorm methodiek passen we al geruime tijd toe als verander middel bij – onder andere – de gemeente Amsterdam, Fontys Hogescholen, Vodafone en Foot Locker Europe.

Bij BrandNewGame zijn de drie hoofdprocessen bedenken, maken en verkopen vertaalt in: publiceren, presenteren en projecten doen. Het vierde proces is uiteraard: verbeteren. We proberen in elk ontwikkelprocessen minimaal drie feedback momenten in te bouwen om tot een goede publicatie, presentatie of projectverloop te komen. Ook werken de processen in ons geval onderling versterkend. Doordat ik wekelijks een blog, maandelijks een artikel en driejaarlijks een boek publiceer, mag ik – bijna maandelijks – presentaties geven. In de zaal zit meestal wel iemand die naar aanleiding van die presentatie verder wil praten. Daarvan blijkt uit onze analyse dat 1 op de 10 gesprekken leidt tot (minimaal) een GameStorm. En die GameStorms leiden weer in 1 van de 8 gevallen tot een een serious game of gamification project. Daar kunnen we in sommige gevallen weer een artikel over schrijven, wat vervolgens weer kan leiden tot een presentatie… etc. etc. Zo werkt de progressieloop dus voor ons. Wil je weten hoe het voor jouw organisatie kan werken? Kom dan naar Scrum Day Europe of naar één van de andere evenementen waar ik dit jaar spreek, of kom langs bij ons op kantoor in Hilversum. Level up your game!

Posted in Bart Hufen, Events, Presentation | No Comments »

Read the – totally different – English article here

Even slikken… 25 maart 2015 werd ik 41 jaar oud. Sindsdien zeg ik bij elke gelegenheid dat ik even wil zitten of vroeg naar bed wil: “Ik ben ook geen veertig meer!” Op 17 juni 2009 ging ik met trillende handjes naar de KvK om mijn idee voor ‘BrandNewGame’ te deponeren in de vorm van een ‘eenmanszaak’. Ja ik begon ook als een van die 100.000 ZZP-ers maar voor mezelf na mijn ontslag bij Crossmarks. Nu, zes jaar later, heb ik bewezen dat je met een goed idee, hard werken en veel ervaring opdoen en gedegen (continu) onderzoek tegen de wind in – en stroomopwaarts – succesvol kunt zijn. De markt zat niet mee. Ik benaderde met een ‘niet bestaand’ product (ik had nog niets) bedrijven die iets meer wilden weten over de inzet van ‘games als marketingmiddel’. Het begon allemaal met mijn boek ‘Laat met je merk spelen’ dat inmiddels zo goed als uitverkocht is. Het was Rogier Mulder (uitgever) die het namens Kluwer aandurfde mijn boek uit te geven. Het boek kreeg lovende recensies, waaronder in ‘Tijdschrift voor Marketing’ een uitgesproken aanbeveling van kritisch beschouwer Max Kohnstam (oprichter van het SRM).

Vanuit mijn kantoor uit huis (toen nog in Hillywood) belde ik met mijn Skype abonnement van zes euro per maand alle bedrijven waarvan ik dacht dat ze voldoende budget moesten hebben om een advergame of serious game te laten ontwikkelen – en er zelf ook nog iets aan over te kunnen houden. Na heel lang najagen was het onder andere Unilever die toehapte. Na drie jaar ‘macaroni en kaas’ (als metafoor voor goedkoop avondeten) en opdrachtgevers als ABN Amro (samen met IJsfontein), Holland Casino en Ziggo leek de bal te gaan rollen. Dankzij het opbouwen van cases, het geven van veel lezingen en meer dan 500 acquisitie gesprekken is BrandNewGame bv in haar personeelsbestand inmiddels verdubbeld tot twee kernspelers: Bart en Eva. Maar alle games ontwikkelen we nog steeds met onze vaste partners Today en Weirdbeard in totaal met bijna twintig dames en heren. Today voor het creatieve visuele stuk en Weirdbeard voor de creatieve game mechanieken en technische realisatie. Deze ‘vaste samenwerking vieren we al meer dan drie jaar (Today sinds dag 1) en hopelijk werken we nog minimaal zestig jaar samen. Ik wil namelijk niet met pensioen, maar spelen tot ik erbij neerval. Op mijn graf wil ik graag de tekst: “Respawning in 9, 8, 7, … ” Mensen die first person shooters spelen snappen de grap denk ik. Maar zo ver is het gelukkig (hoop ik) nog lang niet! 😉

Op deze plek wil ik graag onze productie partners bedanken en tegelijk onze opdrachtgevers (de echte Game Changers). Zonder jullie was het nooit gelukt – en ik hoop dat we nog lang voor – en met jullie mogen werken!

De activiteiten van BrandNewGame hebben zich in de loop der tijd ontwikkeld van serious games, naar game consultancy, concept ontwikkeling tot het lanceren van zowel ‘standaard’ (de GameStorm en MT Challenge) als ‘maatwerk games’ (zie Projecten). We werken voor zowel nationale als internationale opdrachtgevers en daar zijn we heel trots op. Dit jaar nog staan we op congressen in Africa, Bosnië en Istanbul om te spreken over hoe we games ontwikkelen (onze eigen methodiek) en hoe we game mechanieken inzetten voor verander-vraagstukken bij onze opdrachtgevers. De GameStorm is daarvoor een extreem goede start gebleken.

Nog even een bijzondere dank aan mijn ouders, Lorence en mijn lieve vriendin die me al zo lang steunen en om kunnen gaan met mijn debiele drang naar perfectie, ongeduld in mijn ambities en soms ook durven meedromen met me…

Let’s continu to Play for Progress!

Posted in Bart Hufen | No Comments »

De Beter Ondernemen Show

Op 19 maart 2015 mocht ik spreken op een congres georganiseerd door AFAS, het bedrijf dat administratieve software ontwikkeld om – onder andere – het HR proces te versoepelen. In een korte opening gaf CEO Bas van der Veldt aan dat software ontwikkelt wordt om de ‘onzin-taken’ van HR voor haar rekening te nemen zoals loonadministratie en het uitbetalen van medewerkers. De échte taak van HR medewerkers ligt immers op de werkvloer, bij het geven van aandacht aan medewerkers. De afgelopen twee jaar heb ik veel HR congressen bezocht en regelmatig werd de vraag gesteld: “Wat is de rol van HR…?” Zelf vind ik het nogal bijzonder dat op een congres over jouw vakgebied de vraag aan jezelf wordt gesteld wat jouw rol als HR medewerker zou zijn? Als iémand verstand zou moeten hebben van taken en rollen lijkt me dat HR??? Of snap ik het nu niet? Dit zou hetzelfde zijn dat ik naar de E3 ga (de grootste entertainment games beurs in Los Angeles) en dat de hamvraag daar zou zijn: wat is de rol van game producenten?

Gelukkig wist de CEO van AFAS helder te maken dat HR draait om de mensen. Ik wil nog verder gaan: élke organisatie draait om mensen, sterker nog: zonder mensen – geen organisatie…?! Een leider van een organisatie moet optimale omstandigheden creëren zodat medewerkers kunnen floreren.

De slotconclusie in de nabespreking onder leiding van Bas Westerweel met Bas (CEO AFAS), Generaal in ruste Peter van Uhm en de Hoofdredacteur van HR in praktijk (Peter van den Hout) was dat HR2020 draait om: vertrouwen in medewerkers en het bieden van een speelveld waarbinnen medewerkers maximaal kunnen excelleren. Ook hebben we lang doorgepraat over ‘leiden en volgen’. Natuurlijk klinkt het heerlijk als iedere medewerker zelfsturend wordt en – net zoals bij ons – medewerkers heel zelfstandig en flexibel werken, maar daarvoor moet je wel creatief zijn én discipline hebben (een mix van talenten die niet veel mensen bezit). Bas (van AFAS) gaf terecht aan dat 90% van de medewerkers van een organisatie toch graag worden geleid en gewoon willen horen wat er moet gebeuren – om dat vervolgens uit te voeren. Toch hoop ik dat in toekomstige organisaties medewerkers meer zelfstandigheid en betrokkenheid laten zien. Mijn overtuiging is dat we de werkprocessen die organisaties primair moeten leiden zijn:

• Bedenken van nieuwe producten en diensten
• Maken van die producten
• Verkopen van die producten
• Verbeteren van de dienst of het product op basis van de feedback na elke iteratie.

Naast de CEO spraken ook de HR directeur van Google (Robert-Jan van Berckel) en de generaal der strijdkrachten in ruste Peter van Uhm. Beide verhalen waren zeer inspirerend. Waar Peter vooral sprak over het geven van vertrouwen aan medewerkers om optimaal te functioneren, liet Google zien dat ‘medewerkers laten experimenteren’ de voornaamste drijfkracht is achter innovatie. Als je een veilige werkomgeving creëert voor medewerkers en echt 100% een organisatie inricht rondom die medewerkers, dan gaat je organisatie floreren!

Vanuit BrandNewGame mocht ik in 15 minuten tijd demonstreren hoe een GameStorm zich voltrekt. Normaal doen we dit met multidisciplinaire management teams van 6 man (in een halve dag), maar nu dus met 350 HR specialisten plenair in een volle zaal. Uiteraard was het in dat kwartier minder diepgaand dan anders, maar op basis van de feedback die ik achteraf kreeg is de boodschap toch blijven hangen: games lijken op het leven en een game goed spelen is vergelijkbaar met een organisatie goed leiden. Elke medewerker heeft dagelijks te maken met doelstellingen, obstakels, handelingen die destructief zijn en handelingen die constructief zijn. Uiteindelijk leiden die handelingen tot een bepaalde score, progressie of waarde-creatie – hoe je het maar wilt noemen. Deze spelmechanieken zijn terug te vinden in een game uit 1986 op de Nintendo Game & Watch genaamd Donkey Kong. De GameStorm die wij met management teams spelen is niet anders dan die game. Alleen spelen wij deze game 4 keer per jaar met onze opdrachtgevers om hun te helpen focus te houden op de kwartaaldoelstellingen, te bepalen wat de voornaamste drie obstakels zijn, welk huidige gedrag destructief is en welk gewenst gedrag een constructieve bijdrage zou kunnen leveren. Iedere keer dat we de GameStorm met opdrachtgevers spelen eindigen we met een potentiële progressie op tafel van minimaal een miljoen euro – en dat maakt het mogelijke effect van gedrag ineens inzichtelijk!

Ik ben AFAS en de organisatie (Feller Media) enorm dankbaar dat ik hier mocht spreken en ik hoop met Bas Westerweel, Bas (CEO AFAS) en de andere sprekers nog lang contact te houden, want het zijn personen die op hun manier het verschil maken binnen onze economie en samenleving. Dankzij een open vizier en gedurfde concepten voegen ze waarde toe. Met name AFAS met dit initiatief, want de ‘Beter ondernemen show’ is immers een content strategie waarbij kennis gratis wordt gedeeld. De les is dus: durf te experimenten, leer ervan en verbeter! Of begin gewoon eens met een GameStorm voor €2.500,-

Bart – Player 1, BrandNewGame

Posted in Bart Hufen, BrandNewGame, Events, Presentation | No Comments »

BrandNewGame bv zoekt per direct een nieuwe aanwinst voor de organisatie! De afgelopen vijf jaar zijn geweldig geweest en de kómende vijf jaren lijken nóg geweldiger te gaan worden! Daarom zoeken we een (junior) Account-/Project Manager!

In deze rol ben je verantwoordelijk voor het dagelijks contact met onze opdrachtgevers (diverse HBO opleidingen in Nederland, Foot Locker Europe, NN Group / Global, Vodafone Retail, Ziggo, etc.) en begeleid je de projecten die we voor hun mogen uitvoeren.

Omdat we een kleine organisatie zijn, mag je ook (als je dat wilt en kunt) marketingplannen schrijven voor onze bestaande succesvolle producten, berichten schrijven op ons blog, presentaties geven op (inter)nationale congressen en diverse congressen bijwonen.

Naast bovenstaande activiteiten is BrandNewGame ook bezig een internationale ‘Gamification Academy’ op te richten, maar daarover kunnen we verder helaas nog niets naar buiten brengen…

Ben jij een commercieel talent, kun je goed plannen en ben je gericht op het leveren van de beste kwaliteit voor onze opdrachtgevers, lees dan verder!

Gezochte competenties:

Flexibel, Zelfstandig, Creatief, Snelle denker, Doener.

Achtergrond: idealiter Commerciële economie, Bedrijfskunde, International Business of Communications, of soortgelijk. Idealiter HBO, maar MBO-ers en WO-ers (Master) zijn ook welkom.

Werkervaring: niet noodzakelijk, maar wel gewenst,; vooral m.b.t. het plannen en uitvoeren van projecten en klantcontact.

Computer skills: Excel, Word, Powerpoint of alle Apple / Google equivalenten zijn een must. Ook social media skills (Linkedin, Facebook, Twitter, YouTube, WordPress), Trello, Basecamp HQ en soortgelijke zaken moeten je niet afschrikken…

Je werkt binnen een kleine (lean) organisatie die met twee partners al haar projecten doet als spin in een web van 20 professionals.

Heb je interesse? Mail dan VOOR 1 februari 2015 jouw CV naar:

b a r t – at – b r a n d n e w g a m e – punt – nl

Dit is zo raar geschreven om geen SPAM engines aan te moedigen ons nog gekker te maken… 😉

Posted in Bart Hufen, BrandNewGame | No Comments »

Wanneer ik spreek over de onderwerpen toegepaste games, serious gaming en gamification, word ik regelmatig met scepsis begroet. Dit is niet vreemd; video games kennen namelijk een  veelbewogen geschiedenis.

Sinds het ontstaan van video games worden ze al door critici in verband gebracht met aggressie, verslaving en sociale isolatie. Desondanks is gaming uitgegroeid tot een industrie ter waarde van $70.4 miljard dollar in 2013. Financiele experts verwachten dat dit getal zal uitgroeien tot $86.1 miljard in 2016¹. Het is nog altijd de snelst groeiende entertainment sector en door de opkomst van gaming op mobiele telefoons kent het meer gebruikers dan ieder andere vorm van entertainment. Dit maakt dat video games net zo goed een deel zijn van ons leven als ieder ander medium.

Desalniettemin wordt er vaak bezorgd gereageerd op het moment dat men het gebruik van video games in een serieuze context bespreekt. Uiteindelijk zijn het toch nog games, spelletjes. Hoe is het mogelijk dat het spelen van spelletjes kan bijdragen aan het behalen van organisatorische doelstellingen? Gelukkig kunnen we de psychologische wetenschap gebruiken om antwoorden te vinden.

Voor dit artikel richt ik mij op het onderwerp van training, een onderwerp wat op de werkvloer vaak wordt begroet met de nodige weerstand. Toch is het een essentieel middel om de vaardigheden van werknemers te ontwikkelen, samenwerking te bevorderen en het algemene aanpassingsvermogen van de organisatie te verbeteren. Werknemers en managers lijken echter vaak negatief te reageren op trainingen. Men noemt het saai, onnodig en een afleiding van het ‘echte’ werk. Een dergelijk gebrek aan betrokkenheid bij een trainingsprogramma kan het succes ervan ernstig ondermijnen.

Als men de het bovengenoemde zou koppelen aan de scepsis die meestal gepaard gaat met het noemen van gaming als trainingsmiddel, dan lijkt de kans van slagen vrij klein, ware het niet dat een van meest belangrijke kenmerken van video games hun vermogen is om de speler volledig op te nemen. Wat daarmee bedoeld wordt is het volgende: omdat video games een aanspraak doen op meerdere zintuigen en een uitdaging leveren die net moeilijk genoeg is om de speler geboeid te houden, creeëren ze een ‘flow’-beleving. Een ‘flow’-beleving wordt omschreven als een staat waarin een persoon zich los gekoppeld voelt van zijn of haar omgeving en volledig opgaat in de taak die zij op dat moment uitvoeren. Deze staat wordt geassocieerd met prestaties op allerlei niveaus in allerlei verschillende disciplines.

Een andere reden waarom games mensen zo goed weten te boeien is hun vermogen om spelers te motiveren. Onderstaand een aantal aspecten die voorkomen in games waardoor spelers gemotiveerd blijven om door te spelen:

• Visuele representaties van vooruitgang
• Een goede game laat je duidelijk zien hoe ver je op weg bent naar je doel en hoeveel je nog te gaan hebt. Je hoeft nooit te gissen of je vooruitgang aan het boeken bent.
• Meerdere lange-, midlange- en korte-termijn doelen
• Games zijn goed in het op delen van uitdagingen in kleinere, overzichtelijke tussendoelen. Men hoeft voor een voorbeeld daarvan niet verder te kijken dan de klassieke level structuur van de gemiddelde game. Het einddoel is altijd in zicht, maar nooit buiten bereik, omdat er altijd een stap in de goede richting gezet kan worden.
•  Inspanning belonen
• In een game wordt meestal iedere actie beloond, hoe klein deze ook mag lijken. Het breken van wat bakstenen met een sprong of het succesvol plaatsen van een puzzelstuk, op een of andere manier zal de handeling beloond worden.
• Snelle, frequente, consistente en heldere feedback

Games leveren snelle feedback voor alles wat je doet binnen het spel, waardoor je snel het effect van je actie kan inschatten. De feedback kan bestaan uit kleine geluidjes wanneer springt of een voorwerp pakt, tot het flitsen van je scherm als je in gevaar bent.

Dit zijn slechts enkele voorbeelden van de krachtige mechanismen in games die het gedrag van mensen kunnen beïnvloeden en motiveren. In dit vermogen schuilt de kracht die video games hebben voor het dienen als een trainingsmiddel. Elk van de bovenstaande aspecten kunnen uitgediept worden door de wetenschappelijke literatuur raad te plegen, maar dat zal ik laten voor een ander moment.

Nu we een idee hebben van hoe het werkt, rest nog de vraag of het werkt.

Arbeids- en Organisatiepsychologen Traci Stizmann en Katherine Ely deden onderzoek naar deze vraag². In hun onderzoeksartikel uit 2010 verzamelden zij 55 onderzoeken over de effectiviteit van video games als trainingsmiddel en vergeleken de resultaten ervan door middel van statistische analyse.

Wat zij vonden is dat self-efficacy (kracht van iemands geloof in het eigen vermogen om taken te volbrengen en doelen te behalen) 20% hoger was voor trainees die instructie ontvingen via een video game dan trainees in een vergelijkingsgroep. Ze vonden ook dat, gemiddeld gezien, trainees die instructie ontvingen via een video game 11% meer verklarende kennis, 14% meer procedurele kennis en 9% hogere kennis retentie hadden dan trainees in de vergelijkingsgroep. Met andere woorden: trainees die instructie ontvingen via een video game wisten inhoudelijk meer van de trainingsinstructie, meer van hoe ze taken moesten uitvoeren die ze getraind werden en konden deze informatie beter onthouden na langere tijd.

Voor een voorbeeld van een succesvolle implementatie van serious gaming kunnen we kijken naar de “Ken je Klant” game; een game die we ontwikkelden voor BelCompany.

BelCompany benaderde ons met het doel het begrip en de toepassing van cross- en upselling te verbeteren onder hun verkopers. Er was al een trainingsprogramma ontwikkeld met hetzelfde doel, maar het was de wens van BelCompany dat de verkopers meer in contact kwamen met de kennis uit het trainingsprogramma. Het spel plaatst de speler in een winkelomgeving. Als taak heeft de speler klanten te groeten en gesprekken met ze aan te gaan. In deze gesprekken moet de speler er achter komen wat het klantprofiel is van de klant waarmee ze spreken. Heeft de klant weinig verstand en hebben ze behoefte aan advies, of is het een gadget freak met verstand van zaken? Op het moment dat de speler in de gaten heeft met wat voor klant hij te maken heeft, is het de kunst om deze op de juiste manier aan te spreken. Lukt dit, dan komen er mogelijkheden beschikbaar om betere verkopen te maken.

De resultaten waren indrukwekkend. Uiteindelijk speelden 680 medewerkers de game gemiddeld 40 keer in een periode van 8 weken. Er zaten echter ook medewerkers tussen die de game wel 200 keer speelden. Er was ook een duidelijke overeenkomst zichtbaar in de resultaten en het aantal keer dat de game werd gespeeld.

Samenvattend zien we dat het psychologische onderzoeksveld positief bewijs levert voor de effectiviteit van het gebruik van video games voor training. Door kennisgebieden van de psychologische wetenschap te combineren met kennisgebieden van game design, is het dus mogelijk om realistische en significante resultaten te boeken. Bovendien is gaming een middel om kennis en visie over te brengen op een speelse, dynamische en uitdagende manier. Daarnaast kan het helpen om werknemers op een positievere manier te laten kijken naar trainingen op de werkplek. Degenen die de bestaande opvattingen durven te trotseren zullen in staat zijn om de vruchten te plukken van het gebruik van gaming als trainingsmiddel. Het spelen van spelletjes is wordt daarmee een stuk interessanter!

1. http://www.newzoo.com/infographics/global-games-market-report-infographics

2. Sitzmann, T. & Ely, K. (2011). A Meta-Analytic Examination of the Effectiveness of Computer-Based Simulation Games. Personnel Psychology Volume 64, Issue 2, pages 489–528, Summer 2011

Posted in Bart Hufen, Brand New Playground, Gamification, inspiration | No Comments »